Sağlık Raporu Süresince İş Sözleşmesinin Feshedilmesinin Hukuki Sınırları
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin geçici iş göremezlik, yani sağlık raporu aldığı dönemlerde iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak sonlandırılmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin hastalanması veya kaza geçirmesi durumunda anayasal güvence altında olan dinlenme ve tedavi hakkını koruma altına almıştır. Ancak bu koruma sınırsız değildir. İşverenin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshetme yetkisi ile işçinin iş güvencesi arasındaki denge, kanunda belirli sürelere ve usullere bağlanmıştır.
İşçinin raporlu olduğu dönemde, iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir. Askı süresince işçinin iş görme borcu, işverenin ise ücret ödeme borcu geçici olarak durur. Bu dönemde işverenin sırf işçinin raporlu olmasını gerekçe göstererek yapacağı fesihler, kural olarak geçersiz veya haksız fesih niteliğindedir. Ancak rapor süresinin kanunda öngörülen kritik sınırları aşması durumunda işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi tanınmaktadır.
Rapor Süresinin İhbar Önelini Aşması ve Haklı Fesih Kriteri
İş Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca; işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş günü sürmesi halinde işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir.
Bu nedenler dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde ise işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, rapor süresinin işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar önelini 6 hafta aşması gerekmektedir. Bu hesaplama yapılırken işçinin kıdemine göre tabi olduğu ihbar süresi (2, 4, 6 veya 8 hafta) tespit edilir ve bu süreye 6 hafta eklenir. Rapor süresi bu toplam süreyi aştığı andan itibaren işveren, sözleşmeyi ihbar tazminatı ödemeksizin ancak kıdem tazminatını ödeyerek derhal feshedebilir. Bu süreçte usul hatalarına düşmemek adına İş Yerinde Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Şartları konusundaki bildirim ve ihtar mekanizmalarının doğru analiz edilmesi önem arz eder.
Yargıtay'ın Güncel Kararlarında Belirlediği 3 Temel Kriter
Yargıtay hukuk daireleri, raporlu işçinin fesihten korunması ile işverenin iş organizasyonunu koruma hakkı arasındaki dengeyi denetlerken son derece katı kriterler uygulamaktadır. Emsal kararlardan süzülen üç somut kriter şu şekildedir:
- Kesintisiz Rapor Sınırı: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ihbar süresini 6 hafta aşan rapor süresinin tek bir rapordan veya birbirini takip eden, kesintisiz devam eden raporlardan oluşması gerekir. Arada işçinin çalışmaya başladığı, kesintili alınan ve toplamda bu süreyi aşan raporlar, İş Kanunu 25/I-b maddesi kapsamında değerlendirilemez.
- Raporlu Dönemde İhbar Öneli İşletilememesi: Yargıtay, işçinin raporlu olduğu dönemde ihbar önelinin işlemeyeceğini istikrarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Raporlu işçiye gönderilen ihbar fesihi tebligatları, ancak raporun bittiği tarihten itibaren sonuç doğurmaya başlar.
- Sahte ve Gerçeğe Aykırı Rapor Durumu: Eğer işçinin aldığı raporun fenni ve tıbbi gerekçelerden uzak olduğu, işçinin raporlu olduğu günlerde başka bir işte çalıştığı veya tatile gittiği somut delillerle ispat edilirse, Yargıtay bu durumu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m. 25/II) kapsamında değerlendirmekte ve ihbar öneli + 6 haftalık sürenin beklenmesine gerek olmaksızın derhal feshi haklı bulmaktadır.
Uygulamada Sık Yapılan Usul Hataları ve Hak Kayıpları
İşverenlerin bu süreçte en sık düştüğü hata, işçinin raporlu olduğu günlerde devamsızlık tutanağı tutarak iş sözleşmesini 25/II (devamsızlık) maddesinden feshetmeleridir. Yetkili sağlık kuruluşlarından alınan geçerli bir istirahat raporu, devamsızlığı doğrudan haklı bir nedene kavuşturur. Dolayısıyla raporlu işçiye devamsızlık nedeniyle yapılan fesihler doğrudan geçersiz hale gelir ve işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. İşe iade süreçlerinde tarafların haklarını doğru araması için İşçinin Geçerli Sebeple Fesih ve İşe İade Davası Süreci dikkatle takip edilmelidir.
Bir diğer önemli hata ise rapor süresi devam ederken, henüz ihbar süresi + 6 haftalık yasal sınır aşılmadan feshin gerçekleştirilmesidir. Süre tamamlanmadan yapılan fesihler haksız fesih niteliğindedir ve işvereni ciddi tazminat yükümlülükleri ile karşı karşıya bırakır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşçi raporluyken işten çıkarılabilir mi?
Kural olarak işçi raporluyken iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak işçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini kesintisiz olarak 6 hafta aşarsa, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshetme yetkisine sahip olur.
Raporlu dönemde çıkartılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?
Rapor süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması nedeniyle yapılan fesihlerde işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır; ancak ihbar tazminatı ödemez. Rapor süresi bu sınırı aşmadan yapılan usulsüz fesihlerde ise hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Raporluyken tatile gittiği tespit edilen işçinin durumu ne olur?
İşçinin raporlu olduğu halde seyahat ettiği, tatile gittiği veya başka bir işte çalıştığı somut delillerle (sosyal medya paylaşımları, otel kayıtları, tanık beyanları) ispatlanırsa, bu durum doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış kabul edilir ve işveren 6 haftalık süreyi beklemeden sözleşmeyi tazminatsız feshedebilir.
Hamilelik ve doğum raporlarında fesih süresi nasıl hesaplanır?
Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık analık izni sürelerinde iş sözleşmesi feshedilemez. İhbar süresine eklenecek 6 haftalık süre, bu yasal analık izni süresinin bitiminden itibaren hesaplanmaya başlar.
Hak Kayıplarını Önlemek İçin Pratik Tavsiyeler
İş sözleşmesinin rapor süresince feshinde hak kaybı yaşanmaması için sürelerin matematiksel olarak hatasız hesaplanması şarttır. İşverenlerin, işçinin e-Devlet üzerinden aldığı raporların geçerliliğini ve SGK sistemine düşüp düşmediğini düzenli kontrol etmesi, fesihten önce mutlaka yazılı bildirim şartlarına uyması gerekir. İşçilerin ise raporlu oldukları süreçte tedavi planına sadık kalmaları, dürüstlük kuralına aykırı ve raporun sıhhatini şüpheye düşürecek aktivitelerden kaçınmaları yasal haklarının korunması açısından hayati önem taşımaktadır.