İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle Haklı Fesih Şartları

İş Sözleşmesinin Devamsızlık Sebebiyle Sona Erdirilmesinin Hukuki Temeli

İş ilişkisinde işçinin en temel borcu iş görme, işverenin borcu ise ücret ödemedir. İşçinin bu asli yükümlülüğünü yerine getirmeyerek mazeretsiz bir şekilde işe gelmemesi, iş akışını ve iş yeri disiplinini doğrudan zedeleyen bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasının (g) bendi, işverene ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında haklı nedenle derhal fesih yetkisi tanımaktadır. Bu düzenlemeye göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetme hakkı doğar.

Hukuki çerçevede devamsızlık olgusunun tespiti ve feshin geçerliliği, çok sıkı usul kurallarına bağlanmıştır. Kanunda geçen "bir ay" ifadesinden takvim ayı değil, ilk devamsızlığın yapıldığı günden itibaren başlayacak 30 günlük süre anlaşılmalıdır. Ayrıca işçinin devamsızlık yaptığı günlerin tam iş günü olması gerekir; gün içindeki birkaç saatlik devamsızlıklar bu madde kapsamında değerlendirilmez, ancak disiplin cezalarına konu edilebilir.

Uygulamada Sık Yapılan Usul Hataları ve Hak Kayıpları

İşverenlerin devamsızlık nedeniyle gerçekleştirdikleri fesihlerde en sık düştükleri hata, devamsızlık günlerini usulüne uygun şekilde belgelendirmemeleridir. Devamsızlık yapılan her bir gün için iş yerinde çalışan diğer personelin de imzasının bulunduğu günlük devamsızlık tespit tutanakları düzenlenmelidir. Bu tutanakların günü gününe tutulması, ileride açılacak bir davada ispat yükünün yerine getirilmesi açısından hayati önem taşır.

Diğer bir kritik hata ise işçinin savunması alınmadan veya mazeret sunma imkanı tanınmadan doğrudan fesih yoluna gidilmesidir. İşçinin işe gelmeme sebebi hastalık, kaza, gözaltına alınma veya ailevi çok acil bir durum gibi haklı bir nedene dayanıyor olabilir. Bu nedenle işverenin, devamsızlık tespitinin ardından işçiye noter kanalıyla bir ihtarname göndererek devamsızlığının nedenini belgelendirmesini istemesi ve savunma yapması için makul bir süre (genellikle 2 veya 3 iş günü) tanıması zorunludur. İhtarname gönderilmeden yapılan fesihler, yargılama aşamasında haksız fesih olarak nitelendirilir ve işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesine hükmedilir.

İşçinin hakları yönünden ise, işe gelmediği günlerin aslında yıllık izin, doktor raporu veya işverenin sözlü izni gibi meşru bir nedene dayandığını ispatlayamaması durumunda ciddi hak kayıpları doğmaktadır. İşçiler, devamsızlık iddiaları karşısında ellerindeki her türlü yazılı delili, mesajlaşma kayıtlarını veya e-postaları saklamalıdır.

Yargıtay'ın Güncel Kararları ve Belirlediği Kriterler

Yargıtay hukuk daireleri, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerin geçerliliğini denetlerken katı standartlar uygulamaktadır. Yargılama sürecinde uyuşmazlıkların çözümü için mahkemelerce atanan uzmanların değerlendirmeleri de büyük önem taşır; bu süreçte Hukuk Davalarında Bilirkişi Raporuna İtiraz Esasları titizlikle takip edilmelidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında öne çıkan üç somut kriter şunlardır:

• Mazeretin Sonradan Sunulması Kriteri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarına göre, işçi devamsızlık yaptığı tarihlerde geçerli bir rapora sahip olmasına rağmen bunu işverene zamanında bildirmemiş olsa dahi, yargılama aşamasında sunulan geçerli sağlık raporu fesihten önce mevcut ise fesih haklı neden sınırından çıkar. İşçinin raporu geç bildirmesi sadece disiplin sorumluluğu doğurabilir, tazminatsız fesih gerekçesi yapılamaz.
• Haftalık Çalışma Süresinin Tamamlanmış Olması: İşçinin hafta tatili gününden sonraki iş günü devamsızlık yapması durumunda, haklı fesih ağırlığının oluşabilmesi için işçinin o haftalık çalışma süresini fiilen tamamlamış veya çalışmış sayılan hallerde bulunması gerekir.
• 6 İş Günlük Hak Düşürücü Süre: İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca, işveren devamsızlık olgusunu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesihler, devamsızlık gerçek olsa dahi usulden reddedilir ve haksız fesih sayılır.

Devamsızlık Süreçlerinde Pratik Yol Haritası ve Strateji Önerileri

İş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle feshetmeyi planlayan bir işverenin şu adımları eksiksiz uygulaması gerekir:

1. Devamsızlık yapılan her gün için mesai bitiminde en az iki şahitle birlikte ıslak imzalı devamsızlık tutanağı düzenleyin.
2. İşçinin bilinen son adresine noter vasıtasıyla derhal ihtarname gönderin. İhtarnamede devamsızlık günlerini açıkça belirtin, varsa haklı mazeretini belgelendirmesini isteyin ve savunma sunması için süre verin.
3. İhtarname tebliğ edildikten sonra tanınan sürenin dolmasını bekleyin. İşçi bu sürede makul bir mazeret sunamazsa veya ihtarnameye yanıt vermezse, 6 iş günlük hak düşürücü süreye dikkat ederek fesih bildirimini yine noter kanalıyla tebliğ edin.
4. SGK çıkış kodunu "29" (İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) veya güncel kod sistemine göre devamsızlık karşılığı olan uygun kodla bildirin.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin bir gün işe gelmemesi durumunda tazminatsız işten çıkarma yapılabilir mi?

Hayır, işçinin sadece bir gün mazeretsiz olarak işe gelmemesi durumunda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaz. Kanunun aradığı ardı ardına iki iş günü veya bir ayda üç iş günü gibi asgari devamsızlık sürelerinin gerçekleşmesi gerekir. Bir günlük devamsızlık ancak geçerli fesih veya disiplin cezası konusu olabilir.

Raporlu olunan günler devamsızlık sayılır mı?

Hayır, yetkili sağlık kuruluşlarından alınan istirahat raporları hukuken geçerli bir mazeret teşkil eder. Raporlu olunan günler devamsızlık olarak nitelendirilemez ve bu günlere dayanılarak iş akdi feshedilemez.

İşçinin işe gelmediği günlerin ücreti kesilebilir mi?

Evet, işçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediği günlere ait ücreti ile o haftaya ait hafta tatili ücreti işveren tarafından kesilebilir.

Gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilememesi durumunda ne yapılmalıdır?

İhtarname işçinin bilinen son adresine gönderilmelidir. Adreste bulunamama veya tebellüğden kaçınma durumlarında Tebligat Kanunu hükümleri uygulanır. Muhtara yapılan tebligat tarihi, tebliğ tarihi sayılır ve süreler bu tarihten itibaren işlemeye başlar.

Hakların Korunması İçin Temel Tavsiye

İş hukukunda usul, esastan önce gelir. Devamsızlık süreçlerinde atılacak her adımın yazılı olarak kayıt altına alınması, tutanakların zamanında tutulması ve noter ihtarnamelerinin geciktirilmeksizin gönderilmesi, olası bir işe iade veya tazminat davasında işverenin elini güçlendiren en temel unsurdur. Aynı şekilde işçinin de işe gidemediği durumlarda mazeretini derhal yazılı iletişim kanallarıyla işverene bildirmesi, gelecekte haksız bir suçlamayla karşılaşmasını engelleyecektir.