Deneme Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
İş hukukunda tarafların birbirlerini tanıması, işçinin işe uyum sağlayıp sağlayamayacağının, işverenin de işçinin performansından memnun kalıp kalmayacağının tespiti amacıyla deneme süresi kararlaştırılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesinde düzenlenen bu müessese, taraflara belirli sınırlar dahilinde esneklik sağlar. Deneme süresinin geçerli olabilmesi için her şeyden önce taraflar arasında yazılı bir anlaşmanın bulunması şarttır. Sözleşmede açıkça deneme süresi öngörülmemişse, iş ilişkisinin ilk gününden itibaren standart sözleşme hükümleri uygulanır.
Yasa koyucu, deneme süresinin üst sınırını en çok iki ay olarak belirlemiştir. Ancak bu süre, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilir. Bu sürelerin üzerindeki deneme kayıtları hukuken geçersiz kabul edilir ve aşan kısım normal çalışma süresi olarak değerlendirilir. Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Ancak bu durum, işverenin işçiye karşı tüm yükümlülüklerinden kurtulduğu anlamına gelmez.
Uygulamada Sık Karşılaşılan Usul Hataları
İşverenlerin en çok düştüğü hataların başında, deneme süresi içindeki işçinin sigortasız çalıştırılabileceği inancı gelmektedir. İşçinin işe başladığı ilk gün itibarıyla Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi anayasal ve yasal bir zorunluluktur. Sigortasız geçen deneme süresi, işverene ciddi idari para cezaları yükleyeceği gibi, işçiye de haklı nedenle fesih hakkı tanır.
Bir diğer önemli hata ise deneme süresi içindeki işçinin çalıştığı günlere ait ücret, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil (UBGT) alacaklarının ödenmemesidir. İş Kanunu, deneme süresindeki işçinin çalıştığı günlerin ücretinin eksiksiz ödenmesini emreder. Ayrıca, deneme süresinin yazılı olarak kararlaştırılmaması durumunda yapılan ani fesihler, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğurur. Sözleşmede yazılı deneme kaydı yoksa, işçi bir gün bile çalışmış olsa ihbar öneline uyulması veya ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.
Yargıtay'ın Güncel Kriterleri ve Emsal Kararları
Yargıtay, deneme süreli fesihlerde hakkın kötüye kullanılması ve usul kurallarına riayet edilip edilmediğini sıkı şekilde denetlemektedir. Yüksek mahkemenin yerleşik içtihatlarında öne çıkan üç temel kriter şunlardır:
- Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Kriteri: Yargıtay, deneme süresi içinde dahi olsa işverenin eşit davranma borcuna aykırı şekilde, örneğin cinsiyet, sendikal üyelik veya dini inanç gibi nedenlerle sözleşmeyi feshedemeyeceğine hükmetmektedir. Bu tür durumlarda işçi, sendikal tazminat veya kötüniyet tazminatı talep edebilir.
- Zımni Kabul Kriteri: Sözleşmedeki iki aylık deneme süresi dolmasına rağmen taraflar sessiz kalıp çalışmaya devam etmişse, sözleşme deneme süresi olmaksızın devam ediyor sayılır. Yargıtay, sürenin bitiminden sonraki gün yapılan fesihlerde mutlaka ihbar öneli verilmesi veya tazminatının ödenmesi gerektiğini karara bağlamıştır.
- Fiili Çalışma Kriteri: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre, deneme süresi işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işler. İş sözleşmesinin imza tarihi ile işçinin fiilen işbaşı yaptığı tarih farklı ise, deneme süresinin başlangıcı olarak fiili çalışma tarihi esas alınır.
Deneme Süresinde Fesih Karşısında Hak Arama Yolları
Deneme süresi içinde sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir; zira kıdem tazminatının ilk şartı en az bir yıl çalışmış olmaktır. Benzer şekilde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için (işe iade davası açabilmek için) iş yerinde en az altı aylık kıdemin bulunması gerekir. Bu nedenle deneme süresinde işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz.
Buna karşın, işçi deneme süresi boyunca hak ettiği ancak kendisine ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve resmi tatil alacakları için arabulucuya başvurabilir, anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşçi alacaklarının hesaplanmasında Hukuk Davalarında Bilirkişi Raporuna İtiraz Esasları çerçevesinde bilirkişi incelemeleri büyük önem taşır. İşçinin fiili çalışması ve hak edişleri puantaj kayıtları, banka ekstreleri ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Deneme süresinde işten ayrılan işçi ihbar tazminatı öder mi?
Hayır. İş Kanunu uyarınca deneme süresi içinde hem işçi hem de işveren iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın derhal feshedebilir. Bu nedenle işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
Sözlü olarak anlaşılan deneme süresi geçerli midir?
Hayır. Deneme süresinin geçerli olabilmesi için mutlaka iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılmış olması gerekir. Yazılı olmayan deneme süreleri geçersizdir.
Deneme süresinde sigorta yapılmak zorunda mıdır?
Evet. Deneme süresi boyunca işçinin sigortalı gösterilmesi yasal zorunluluktur. İlk iş gününden itibaren SGK girişi yapılmalıdır.
Deneme süresinde çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
İşsizlik maaşı alabilmek için son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve son 120 gün hizmet akdine tabi olunması gerekir. Sadece deneme süresi kadar (örneğin 2 ay) çalışmış ve öncesinde yeterli primi olmayan işçi işsizlik maaşı alamaz.
Hak Kayıplarını Önlemek İçin Pratik Tavsiyeler
Gerek işverenlerin idari yaptırımlarla karşılaşmaması gerekse işçilerin emeklerinin karşılığını tam olarak alabilmesi için iş ilişkisinin kurulduğu ilk anlarda hukuki güvenliğin sağlanması gerekir. İş sözleşmesi imzalanırken deneme süresi kaydının net bir şekilde belirtildiğinden, başlangıç ve bitiş tarihlerinin takvim üzerinden doğru hesaplandığından emin olunmalıdır. Deneme süresi içinde gerçekleşen fesihlerde, hak kaybı yaşanmaması adına tüm çalışma günlerine ait ücretlerin banka kanalıyla ödenmesi ve fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması her iki tarafın da menfaatinedir.