Uzun Süreli Raporluluk Durumunda İş Akdinin Feshi ve Yasal Sınırlar
İş hayatında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, işçinin geçirdiği ağır hastalık veya kaza nedeniyle uzun süre işe devam edememesi durumunda işverenin sözleşmeyi fesih yetkisidir. İş Kanunu, işçinin sağlık sebepleriyle işe devam edememesini belirli şartlar altında işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi veren bir durum olarak düzenlemiştir. Ancak bu yetki sınırsız değildir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi, işçinin raporlu olduğu sürenin kanunda öngörülen kritik bekleme sınırını aşmasına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinin alt bendi uyarınca; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü sürmesi gerekir. Ancak işçinin bu sayılanlar dışındaki (kendi kusuruna dayanmayan) ağır hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde iş sözleşmesini derhal feshedebilmek için çok daha farklı bir süre hesabı yapılmaktadır.
Raporlulukta Altı Haftalık Bekleme Süresi Nasıl Hesaplanır?
İşçinin kusuru olmaksızın yakalandığı ağır hastalıklar, kanser tedavileri, ağır cerrahi operasyonlar veya geçirdiği iş kazaları sonrasında aldığı istirahat raporlarında işveren doğrudan fesih yoluna gidemez. Kanun koyucu, zor günlerden geçen işçiyi korumak amacıyla işverene bir bekleme yükümlülüğü getirmiştir. Bu bekleme süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresine altı hafta eklenmesi suretiyle bulunur.
Örneğin, işyerinde 2 yıllık kıdemi olan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır. Bu işçinin ağır hastalığı nedeniyle iş sözleşmesinin tazminatsız veya ihbarsız feshedilebilmesi için rapor süresinin kesintisiz olarak 12 haftayı (6 hafta ihbar süresi + 6 hafta ek süre) aşması gerekmektedir. Raporlu olunan bu süre zarfında işçinin iş sözleşmesi askıdadır ve askı süresince işverenin ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. İşçi bu dönemde geçici iş göremezlik ödeneğini SGK'dan tahsil eder.
Eğer işçi, bu kritik bekleme süresi dolmadan işten çıkarılırsa yapılan fesih geçersiz veya haksız fesih niteliği taşıyacaktır. Bu durumda işçi, şartları varsa işçinin işe iade davası şartları ve hak kayıpları hükümleri çerçevesinde işe iade talebinde bulunabileceği gibi, kıdem ve ihbar tazminatı talepli alacak davası da açabilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Dairelerinin Güncel Kriterleri
Yargıtay, uzun süreli istirahat raporlarında iş akdinin feshini denetlerken son derece sıkı şekli ve maddi kriterler uygulamaktadır. Yargı kararlarında öne çıkan en kritik 3 somut kriter şunlardır:
- Kesintisiz Rapor Şartı: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, ihbar süresine eklenecek 6 haftalık bekleme süresinin hesaplanmasında raporların kesintisiz (aralıksız) olması şarttır. Farklı tarihlerde alınmış, aralarında işe başlama tarihleri bulunan parçalı raporlar toplanarak bu süreye ulaşılamaz. Ancak birbirini takip eden, zincirleme raporlar tek bir kesintisiz süreç olarak kabul edilir.
- Feshin Rapor Süresi İçinde Yapılması: İşveren, ihbar süresi + 6 haftalık aşım süresi dolduğu andan itibaren fesih hakkını kullanabilir. Ancak bu hak, işçi henüz raporlu iken veya en geç rapor bitip işçi işbaşı yapmadan hemen önce kullanılmalıdır. İşçi rapor süresi bittikten sonra sağlıklı bir şekilde işbaşı yapmış ve çalışmaya başlamışsa, işverenin geçmişteki uzun raporluluk sürecine dayanarak yapacağı fesih artık "haklı neden" oluşturmaz.
- İhbar Tazminatı Ödenme Zorunluluğu: İş Kanunu 25/I-a maddesi uyarınca yapılan fesihlerde işveren ihbar süresi kadar beklemek yerine ek sürenin dolmasıyla sözleşmeyi derhal feshettiği için işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak Yargıtay güncel kararlarında, bu feshin niteliği gereği işverenin ayrıca ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını açıkça belirtmektedir.
Uygulamada Sık Yapılan Usul Hataları ve Hak Kayıpları
İşverenlerin insan kaynakları departmanları, devamsızlık ve rapor süreçlerini yönetirken sıklıkla usul hatası yapmaktadır. En yaygın hata, işçinin raporlu olduğu dönemde gönderilen devamsızlık ihtarnameleridir. İşçinin yetkili sağlık kuruluşundan aldığı geçerli bir istirahat raporu varken, işe gelmediği gerekçesiyle tutulan devamsızlık tutanakları hukuken geçersizdir. Rapor, devamsızlığı otomatik olarak haklı bir mazerete bağlar.
Bir diğer önemli hata ise hamilelik ve doğum süreçlerindeki sürelerin karıştırılmasıdır. Kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık analık izni süreleri ile bu süreden sonra kullanabilecekleri ücretsiz izin dönemlerinde iş sözleşmesi askıdadır. Bu dönemlerde 6 haftalık aşım süresi işletilemez. Aşım süresi ancak analık izninin bitiminden sonra başlayacak normal raporluluk durumlarında hesaplamaya dahil edilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Sık sık kısa süreli rapor alan işçinin sözleşmesi feshedilebilir mi?
Evet, sık sık rapor almak kesintisiz olmadığı için İş Kanunu 25. maddedeki haklı nedenle derhal fesih kapsamına girmez. Ancak bu durum işyerinde işleyişi aksatıyorsa, Yargıtay kararları uyarınca "iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından beklenemez hale gelmesi" kapsamında geçerli nedenle fesih konusu yapılabilir. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerekir.
Raporlu olunan dönem için işçiye maaş ödenir mi?
Hayır, iş sözleşmesinin askıda olduğu rapor süresince işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. İşçi, çalışamadığı günler için Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) alır.
İş kazası nedeniyle alınan raporlarda da aynı süreler mi geçerlidir?
Evet, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle alınan uzun süreli raporlarda da ihbar süresi + 6 haftalık bekleme süresi kuralı geçerlidir. Ancak iş kazalarında işverenin kusur oranı yüksekse, fesihten kaçınması ve işçinin rehabilitasyon sürecini desteklemesi tazminat davalarında kusur ve hakkaniyet indirimi açısından önem arz eder.
Kanser gibi kronik hastalıklarda işverenin bekleme süresi uzar mı?
Kanunda hastalığın türüne göre özel bir süre ayrımı yapılmamıştır. Hastalığın teşhisi ne olursa olsun yasal sınır kıdeme göre belirlenen ihbar süresi artı 6 haftadır. Ancak kurumsal sosyal sorumluluk ve iyi niyet kuralları gereği bu sürenin üzerinde bekleyen işverenlerin uygulamaları işçi lehine yorumlanır.
Hak Kaybı Yaşamamak İçin Pratik Tavsiyeler
İşçi ve işveren arasındaki bu hassas dengede, süreçlerin tamamen yazılı belgeler üzerinden yürütülmesi hayati önem taşır. İşverenlerin, işçiden gelen sağlık raporlarının e-SGK sistemine düşüp düşmediğini kontrol etmesi, raporların birbirini takip edip etmediğini gün bazında bir excel tablosunda izlemesi gerekir. İşçiler ise aldıkları raporları gecikmeksizin işverene bildirmeli ve rapor bitiminde çalışabilecek durumda olduklarına dair doktor onayını işyerine sunmalıdır. Herhangi bir fesih bildirimi yapılmadan önce, hesaplanan bekleme sürelerinin doğruluğundan emin olmak adına uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması, sonradan açılacak yüksek maliyetli tazminat davalarının önüne geçecektir.